CULTURA ORGANIZACIONAL

Es un conjunto de temas básicos compartidos por un grupo que aprendio la manera de resolver sus problemas de adaptación externa e integración interna que funciona hasta el punto de ser considerada válida y deseable para ser transmitida a los nuevosv miembros como la manera correcta de persivir, pensar y sentir frente a los problemas.




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CARACTERÍSTICAS

• Aspectos formales y abiertos (Estructura, objetivos y estrategias, tecnologías, políticas, producción física) 
• Aspectos informales y ocultos (Autoridad y poder, actitudes de las personas, sentimientos y normas, valores y expectativas, relaciones afectivas) 

CAPACITACIÓN

 Con la capacitación se influye en el rendimiento de los trabajadores. Sin motivación NO hay esfuerzo de los empleados.

Para que los empleados se sientan más capacitados y motivados, se recomienda que estos puedan tener horarios flexibles, ya que esto evita conflictos internos, monotonía y cansancio.



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Como reflexión se puede considerar:

¿De qué sirve tener los mejores equipos, si el personal no sabe emplearlos?

Los empleados deben estar capacitados para saber lo que la empresa quiere.

Se debe encontrar el equilibrio para que el personal sea eficaz y eficiente.

Para lo anterior, se debe tener ern cuenta la ubicación de los equipos (de ser necesario), esto para NO entorpecer las funciones de trabajo.

MOTIVACIÓN DEL PERSONAL

La motivación hacia el trabajo es la clave del éxito en un equipo de trabajo. Siempre se debe mantener motivado al personal para poder cumplir los objetivos de la organización.

¿CÓMO DESARROLAR UNA ESTRATEGIA DE MOTIVACIÓN?

1. Eliminar las prácticas negativas dentro de la organización
2. Desarrollar motivadores verdaderos

COMPORTAMIENTOS QUE DESMOTIVAN

Entre estos comportamientos podemos encontrar la burocracia, el crear falsas expectativas a los empleados, crear o tener reglas innecesarias, citar al personal a reuniones improductivas, en algunos casos promover la competencia entre los empleados, hacer críticas destructivas a los empleados, tolerar el bajo desempeño y tratar a los empleadps de manera injusta.

GRANDES MOTIVADORES PARA EL PERSONAL

Entre los motivadores más importantes se pueden encontrar:

- Agregar "diversión" a las labores rutinarias
- Dar a los empleados nuevas opciones para realizar sus labores
- Darle más responsabilidad y liderazgo
- Promover la interacción social y el trabajo en grupo
- Aceptar los errores, evitando las críticas destructivas
- Hacer que los empleados sean los "jefes" de su propiio trabajo
- Promover metas para los empleados
- Que apreciar sus labores sea parte de su trabajo

DESESOS HUMANOS PARA MÁS MOTIVACIÓN

- Actividad
- Poder
- Afiliación
- Significado
- Competencia
- Logros
- Reconocimiento

BASES Y CUALIDADES DE UN BUEN LÍDER

BASES

♦ Mantenerse al tanto de lo último en el campo en el que se desarrolla el trabajo
♦ Observar las labores de otros líderes y modificar la forma de trabajo siempre que sea necesario

CUALIDADES

♦ Conocimiento
♦ Confianza
♦ Integridad
♦ Carisma
♦ Comunicación

LIDERAZGO

Es la influencia que se ejerce sobre las personas y que permite insentivarlas para que trabajen en forma entusiasta por un objetivo común. La persona que es líder, se distingue del resto y es capaz de tomar desiciones acertadas para el grupo, motivando a los demás.

Cuando un líder es escogido por una organización, se habla de un líder formal. Los líderes informales, surgen de manera natural ó espontánea dentro de un grupo.

TIPOS DE LÍDER:

Líder Democrático: Es aquel que fomenta el debate y la discusión dentro del grupo. Después toma en cuenta las opiniones y al final toma una decisión.

Líder Autoritario: Es aquel que decide por su propia cuenta, sin consultar y sin justificarse ante los demás.

Líder Liberal: Suele adoptar un papel tranquilo y entregar el poder a su grupo.

BREVE HISTORIA DE LOS RR.HH.

El término recursos humanos (abreviado como RRHH, RH, RR.HH., y también conocido como capital humano) se originó en el área de economía política y ciencias sociales, donde se utilizaba para identificar a uno de los tres factores de producción, también conocido como trabajo (los otros dos son tierra y capital). Como tales, durante muchos años se consideraba como un recurso más: predecible y poco diferenciable.

El concepto moderno de recursos humanos surge en la década de 1920, en reacción al enfoque de "eficiencia" de Taylor. Los psicólogos y expertos en empleo iniciaron el movimiento de recursos humanos, que comenzó a ver a los trabajadores en términos de su psicología y adecuación a la organización, más que como partes intercambiables. Este movimiento creció a lo largo del siglo XX, poniendo cada día mayor énfasis en cómo el liderazgo, la cohesión y la lealtad jugaban un papel importante en el éxito de la organización.

A medida que el mundo empresarial se daba cuenta que un empleado era mucho más que "trabajo", y que podía aportar más que eso a la empresa y a la sociedad, se creó el concepto de "capital humano", que engloba la complejidad de este recurso.

Cuando se utiliza en singular, "el recurso humano", generalmente se refiere a las personas empleadas en una empresa u organización. Es sinónimo de "personal".

Cuando se habla en plural, "recursos humanos", suele referirse al área de la administración que se ocupa de gerenciar al personal de la empresa. Esto incluye contratar, desarrollar, adiestrar y despedir, entre otras funciones.

Hacia finales del siglo XX y principios del XXI, el conocimiento y las habilidades del "recurso humano" han cobrado una gran relevancia, siendo cada día más importantes en comparación con otros activos tangibles. De allí que el área de Recursos Humanos se haya convertido en un área vital para el éxito de la organizaciones.

Imágen e información extraídas de: http://www.dbconsultoria.es/wp-content/uploads/2012/09/el-mundo-sabe-recursos-humanos-empresas-L-1.jpeg
http://www.degerencia.com/tema/recursos_humanos

PROFESIOGRAMA

El profesiograma consiste en un documento que organiza las conexiones técnico-organizativas por medio de una gráfica en la que se resúmen las patitudes y capacidades de los puestos de trabajo que existen y las que cumplen los trabajadores. Un profesiograma debe comprender:

1. Denominación del puesto
2. Descripción profesional
3. Descripción técnica
4. Descripción orgánica
5. Otras características y necesidades que se pueden requerir.



Imágen extraída de: http://www.gestiopolis.com/canales5/rrhh/anapue4.jpg

PERFIL, CARGO, DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGO, DISEÑO DE CARGO.

PERFIL

Conjunto de rasgos peculiares que un puesto de trabajo engloba a nivel de educación, nivel de formación, experiencia y hablidades intelectuales y/o físicas.

https://www.youtube.com/watch?v=MGzS23ctCtg

CARGO

Es la descripción de TODAS las actividades desempeñadas por una persona (ocupante) englobadas en un todo unificado. El cargo es una unidad de la organización y consta de conjuntos de deberes y responsabilidades para que se diferencie de los demás.



Imágen extraída de: http://www.subregionsaludsullana.gob.pe/images/rrhh.jpg



DESCRIPCIÓN DE CARGO

Describir un cargo significa relacionar qué hace el ocupante, cómo lo hace, en qué condiciones lo hace y por qué lo hace. Es la definición escrita de lo que hace el ocupante, cómo lo hace y por qué lo hace.

ANÁLISIS DE CARGO

Es la información sobre lo que hace el ocupante y los conocimientos, habilidades y capacidades que requiere para desempeñarse de manera adecuada.

DISEÑO DE CARGO

Incluye la especificación del contenido de cada cargo, métodos de trabajo y las relaciones con los demás cargos.
El diseño de cargo constituye la manera como cada cargo está estructurado y dimensionado; diseñar un cargo significa definir cuatro condiciones básicas:

1. Conjunto de tareas ó atribuciones que el ocupante debe desempeñar.
2. Cómo deben desempeñarse las tareas.
3. A quién deberá reportar el ocupante del cargo.
4. A quién debe supervisar y dirigir.

UNA PAGINA QUE HABLA SOBRE LO QUE SE VIVE HOY EN DIA EN LOS RECURSOS HUMANOS,QUE ESTAMOS VIVIENDO Y CUALES SON SUS CAUSAS.
https://es-la.facebook.com/relacioneslaborales

TÉCNICAS DE SIMULACIÓN

Son aquellas que tratan de pasar del tratamiento individual y aislado al tratamiento en grupo. Su punto de partida es el drama, que significa reconstruir en un contexto dramático el momento presente, el aqui y el ahora, con la finalidad de estudiar y analizar la situación.

Las técnicas de simulación son basicamente técnicas de dinámica en grupo en donde cada persona representa los roles que más caracterizan su comportamiento, bien sea de manera aislada o interacción con otras personas.

Estas técnicas se utlizan bastante en los cargos que exigen muchas relaciones interpersonales, como dirección, gerencia, supervición, ventas, compras, contactos, etc. La simulación fomenta la retroalimentación y favorece el autoconocimiento y la autoevaluación. Estas técnicas deben ser dirigidas por psicólogos. 



imágen extraída de: http://ofertatituladasenasangil.blogspot.com/2013_09_01_archive.html

PRUEBAS DE PERSONALIDAD

Sirven para analizar los diversos rasgos de la personalidad. Un rasgo de personalidad es una característica marcada que distingue a una persona de las demás.

Estas pruebas son genericas cuando revelan rasgos generales de la personalidad; esto recibe el nombre de psicodiagnóstico. Aqui encontramos las pruebas expresivas como el PMK (psicodiagnóstico miocinético de Mira y López) y las denominadas pruebas proyectivas (proyección de personalidad)

Las pruebas de personalidad son específicas cuando investigan determinados rasgos o aspectos de la personalidad, como equilibrio emocional, frustraciones, intereses, motivaciones, etc.

Todas estas pruebas exigen la participación de un psicólogo  



imágen extraída de: http://psicolatina.com/pensamiento-positivo-y-autoayuda/cual-es-el-proposito-de-los-tests-de-personalidad-en-las-entrevistas-laborales-200.html

PUEBRAS PSICOMÉTRICAS

Es un conjunto de pruebas que se aplican a las personas para apreciar su desarrollo mental, sus aptitudes, habilidades, conocimientos, etc. Es una medida de desempeño o de ejecución.

Las pruebas psicométricas constituyen una medida objetiva y estandarizada de muestras del comportamiento de las personas. Su función es analizar dichas muestras, examinarlas en condiciones estandarizadas y compararlas con patrones estadísticos.

CAPACIDAD = APTITUD + ENTRENAMIENTO

                                          Ó PRÁCTICA

PRUEBAS DE CONOCIMIENTO O CAPACIDAD

Son instrumentos para evaluar con objetividad los conocimientos y habilidades adquiridos mediante el estudio, practica o el ejercicio. Buscan medir el grado de conocimientos profesionales, técnicos exigidos por el cargo o el grado de capacidad o habilidad para ejecutar ciertas tareas.



Imágen extraida de: http://oriorense.wikispaces.com/Las+pruebas+psicot%C3%A9cnicas 

TIPOS DE TÉCNICAS DE SELECCIÓN

Las técnicas de selección pueden clasificarse en cinco grupos:

1. Entrevistas de selección: Están las Dirigidas, con formato preestablecido, y las No Dirigidas, sin derrotero ó libres.

2. Pruebas de conocimientos ó capacidad: 

Generales: De cultura general e idiomas

Específicas: De cultura profesional y conocimientos técnicos.

3. Pruebas psicométricas: De aptitudes (generales y específicas)

4. Pruebas de personalidad: 

Expresivas: psicodiagnóstico y miocinético

Proyectivas: De árbol,Roscharch, TAT, Szondi

Inventarios: De motivación, frustración e intereses.

5. Técnicas de Simulación: Psicodrama y role-playing.

ENTREVISTA

Es un encuentro cara a cara que permite comprobar la idoneidad de la candidatura para un puesto en concreto. Se trata de ver si se tiene determinadas competencias, que conforman el perfil requerido para el puesto ofertado.

También se averigua el estilo personal, temperamento y hablidades sociales con las que cuenta el candidato.

La entrevista es un sistema de comunicación entre dos o más personas que interactúan. En el enfoque de sistemas, el entrevistado ó candidato se asemeja a una caja negra próxima a ser abierta: Se le aplican determinados estímulos (Entradas) para poder verificar sus reacciones (Salidas) y establecer  las posibles relaciones de causa y efecto u observar su comportamiento frente a ciertas situaciones.

Extraído de: Administración de recursos humanos (Idalberto Chiavenato)

Imágen extraída de: http://coolradiohd.com/tenes-una-entrevista-laboral-estas-son-las-10-preguntas-mas-dificiles/